LABOR DEFENSIO

EL RECIBO SALARIAL: FORMATO PAPEL O ENVIO TELEMATICO.

11.12.2015 13:52

Con la incorporación a la sociedad de las nuevas tecnologías, se han desarrollado múltiples cauces para facilitar la comunicación y entrega de notificaciones en todos  los ámbitos, y por supuesto en el propio a las relaciones laborales empleador y empleado.

Fruto de este desarrollo tecnológico,  es frecuente encontrarse con  empresas que han optado por la sustitución de la entrega del recibo salarial en soporte papel, por la comunicación vía e-mail o intranet, obligando en algunos casos al trabajador a que acceda a la página de la empresa y descargue su recibo salarial.

Ello nos lleva a plantearnos, si este proceder empresarial es correcto o carece de sustento legal que fundamente tal actuación y que respuesta puede ofrecer el trabajador, si muestra oposición a la adopción de esta medida de entrega del recibo salarial.

Afortunadamente, nuestra jurisprudencia contribuye a clarificar esta situación y reconoce el derecho de los trabajadores a recibir su recibo salarial en formato papel. Tenemos que considerar, que a pesar del desarrollo tecnológico en el sistema de las comunicaciones (e-mail, intranet,…), persisten trabajadores que aún no disponen de estos medios o se encuentran en graves dificultades de manejo de la intranet en las páginas de su empresa.

No cabe duda que esta falta de “conexión telemática” puede ser subsanada por la empresa; habilitando en cada centro de trabajo un puesto de acceso con ordenador e impresora que permita al trabajador acceder a su archivo y descargar las nóminas. Pero este tiempo que emplee el trabajador en esta tarea, debe de ser realizada en el centro de trabajo y dentro del horario propio a su jornada y por lo tanto el tiempo empleado desde la conexión hasta la impresión del recibo salarial y posterior desconexión, ha de ser considerado como tiempo efectivo de trabajo. Imperativo que obliga a la empresa fruto de esa obligación de entrega de copia del recibo salarial a cada trabajador.

Imperativo que viene regulado en el artículo 29.1 del Estatuto de los Trabajadores, que previene que la entrega de la documentación relativa a los haberes de trabajador así como el abono de los mismos, se efectuara en lugar y fecha concreta, con arreglo a  la costumbre y a lo establecido en el propio Convenio Colectivo de aplicación.

La Orden Ministerial, de 27 de diciembre de 1994, art.2.1, establece de forma clara que la empresa entregara al trabajador, duplicado de su recibo salarial con detalle de las cantidades devengadas, las cuotas deducibles y el liquido a percibir, con detalle de los conceptos e importes, el trabajador firmará los ejemplares presentados y se reservará una copia para su uso e información. Mediante este acto de la firma, se da fe de que el trabajador ha percibido no solo el importe reflejado en la nómina sino la explicación detalladas de conceptos e importes que la estructuran.

En el supuesto de que la empleadora abone la nómina mediante transferencia bancaria, entregará copia de la nómina y el justificante facilitado por la entidad bancaria de efectuar el pago de la nómina,  se constituye como prueba suficiente de haber efectuado el abono de haberes.

Esta O.M. ofrece dos requisitos: claridad en la percepción y detalle de las cantidades aceptadas (que no conformidad) de los haberes liquidados.

En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo, Sala IV, de 22 de diciembre de 2011, casación 3/11, confirma la sentencia del mismo Tribunal de fecha 09-12-2010; señala que el deber de entrega del recibo salarial constituye una obligación de hacer que no puede ser sustituida de forma unilateral por el empleador, relacionándolo de forma directa con el artículo 1.1666 del Código Civil que establece “las obligaciones de hacer no podrán sustituir un hecho por otro contra la voluntad de los acreedores”.

Si la empresa venía entregando habitualmente a sus trabajadores la nomina en formato papel, está obligada a seguir actuando de igual forma, salvo pacto en contrario o regulación en este sentido del  propio Convenio Colectivo.

La propia O.M. anteriormente citada y el propio E.T.  ( artículo 29.1), impone que la entrega del duplicado de la nomina se ha de efectuar de forma clara y personal al trabajador, y no procede por lo tanto una inversión del proceso donde sea el trabajador el que solicite y descargue su recibo salarial.

No es un acto de mala fe que el trabajador se niegue a recibir su duplicado por vía telemática, siendo lícito que opte por su recepción individual en papel. Serán los empleadores quienes habrán de facilitar a los trabajadores en cada centro de trabajo un equipo informático que les permita descargar sus recibos salariales, pero complementando esto con la disposición de un operario o personal cualificado que solvente cualquier duda que se produzca en este procedimiento de descarga de nominas ( en este supuesto, este operario puede acceder a los datos personales del trabajador que requiera sus servicios ante una incidencia, hecho contrario a la LOPD, a la O.M.  de 27/12/1994 y al propio art.29.1 del estatuto de los Trabajadores). El tiempo que emplee el trabajador en estas tareas, serán consideradas como tiempo efectivo de trabajo, no de descanso

Por lo tanto, el cambio unilateral por parte de la empresa en la forma de entregar el duplicado del recibo salarial a los trabajadores, sustituyendo la entrega en soporte papel por otro medio de acceso telemático y posterior descarga, impone una carga al trabajador y rompe con el principio establecido en el artículo 1.166 de nuestro Código Civil donde “una obligación de hacer no puede ser sustituida unilateralmente por el deudor”.

 

FUENTE.-

.- Estatuto de los Trabajadores, Real decreto 1/1995, 24 de marzo.

.- R.D., de 24 de julio de 1889, Código Civil.

.- Tribunal Supremo, Sala IV, sentencia 22 de diciembre de 2011.

.- tribunal Supremo, sala IV, sentencia 9 de diciembre de 2010.

.- Audiencia Nacional, sala de lo Social, sección 1ª, sentencia 28 de abril de 2015.

 

Graciano Amador Maujo Iglesias

Graduado Social

www.gracianomaujoiglesias.es

 

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